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Beneficios sociales, empleados más felices

El diario EXPANSIÓN organizó el encuentro '¿Están las empresas preparándose para las necesidades del futuro?' junto a Nationale-Nederlanden.

​Que un empleado contento es sinónimo de cliente satisfecho no es ninguna novedad para las empresas. Cómo contribuir a la felicidad de un trabajador, no obstante, es un factor que varía de forma constante. Las fórmulas que antaño daban respuestas a las necesidades de los empleados ya no son tan efectivas para las generaciones que entran en el mercado laboral. 
 
¿Cómo equilibrar las demandas de unas generaciones de trabajadores y otras? ¿Qué elementos, más allá de la retribución, despiertan el interés de los empleados? ¿Los beneficios sociales son una inversión o un gasto para las corporaciones? Estas son algunas de las preguntas que surgieron durante el encuentro ¿Están las empresas preparándose para las necesidades del futuro?, organizado por EXPANSIÓN junto a Nationale-Nederlanden. 
 
El futuro puede ser incierto, pero las empresas ya tienen identificados los flancos que necesitan reforzar. "Tenemos bien cubiertos los beneficios sociales de los empleados actuales; pero nos encontramos con que las nuevas generaciones quieren otras cosas: no buscan planes de pensiones ni seguros de salud -explicó Salvador Viera, responsable de Cultura corporativa y Estrategia de Recursos Humanos de Seat-; buscan flexibilidad, dinamismo y elementos tangibles: un vehículo, una suscripción al gimnasio o poder cambiar su salario por formación". 
 
En términos de beneficios sociales, encontrar el equilibrio entre las distintas generaciones que conviven en la empresa se ha convertido en uno de los principales retos de los departamentos de recursos humanos. Como señaló Marta Colomer, directora de Márketing de Eurofirms, "el café para todos ya no vale". De esta forma, mientras las nuevas generaciones demandan más flexibilidad de los horarios, autonomía, teletrabajo o proyectos motivadores, entre otros; el foco de los que tienen una trayectoria más amplia en la empresa se centra en la posibilidad de acceder a seguros médicos y, más a largo plazo, en su jubilación. Tal y como apuntó Mikel Maylin, director comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, "más allá de cuidar la salud de los empleados, el siguiente paso que están dando las empresas es explicar los retos de futuro a sus empleados, y uno de ellos es preparar la jubilación". 
 
En ambos casos, las corporaciones tienen claro que deben poner en valor su política de beneficios sociales no solo a ojos de su plantilla, sino también ante el comité de dirección. En este sentido, Francesc López, director de Recursos Humanos de Carburos Metálicos, aseguró que el reto que tienen los departamentos de Recursos humanos es comunicar qué significan y qué impacto tienen los beneficios sociales.  
 
En Seat, por ejemplo, calculan que la inversión en beneficios sociales oscila entre 700 y 900 euros al año por trabajador. No es una inversión mínima, teniendo en cuenta que la empresa cuenta con cerca de 14.000 empleados, lo que abre la puerta al siguiente interrogante: ¿la política de beneficios sociales es un gasto o una inversión? ¿Se aleja demasiado del foco del negocio? 
 
"Como departamento de Recursos Humanos tenemos que ayudar al comité de dirección a entender que no se trata sólo de que los empleados estén contentos, sino que es imprescindible para la atracción del talento", indicó al respecto Elisabetta Parroco, directora de People, Development & Management de Altran Innovación. Los asistentes coinciden en que la felicida del empleado impacta de forma directa en la productividad, por lo que no sólo es necesario concienciar a la alta dirección sobre la importancia de invertir en ello, sino que también es importante que se produzca un cambio en el rol de los managers. "Necesitamos conductores de personas, no un modelo de jefe jerárquico", comentó Miguel Álvarez, director de Recursos Humanos de Schenker Logistics para Iberia.
 
Los expertos coincidieron en que hay que entender la política de beneficios sociales como una ventaja competitiva de las corporaciones. "Los que no estén apostando por las nuvas medidas dejarán de ser sostenibles", aseguró Colomer.  
 
 
El peso del salario 
 
Pese a que todas las señales indican que las políticas de beneficios sociales continuarán ganando peso en los próximos años, el salario aún constituye un elemento clave en la retención del talento. Al traducirlo en porcentajes, la importancia del sueldo frente a los beneficios sociales se situaría en un 70%-30%, aunque el momento vital y el perfil de cada trabajador influirían en esta percepción, reconocen. De cara al futuro, sin embargo, las perspectivas son positivas. "Sin entrar en detalle por colectivos, diría que progresa adecuadamente hacia un 60%-40%; el cambio será muy visible", concluyó el directivo de Schenker.